【育成就労解説】新制度「育成就労制度」の全貌を徹底解説！

投稿日：2025.03.13

2024年、政府は従来の技能実習制度の問題点を踏まえ、外国人労働者の人権保護と長期的な人材育成・確保を目的として新たな制度「育成就労制度」を発表しました。

本記事では、育成就労制度の背景から具体的な制度内容、技能実習制度との違い、企業や外国人労働者に与えるメリット・課題、そして今後の展望について、詳しく解説します。

これにより、制度の全体像を正しく理解し、今後の対応や活用方法についてのヒントを得ることができるでしょう。

1. 育成就労制度が誕生した背景

1-1. 従来の技能実習制度の課題

技能実習制度は、1993年の創設以来、途上国への技術移転を目的として運用されてきました。しかし、実際の運用では以下のような問題が指摘され、国内外で批判を浴びることとなりました。

目的と実態の乖離
国際貢献という建前にもかかわらず、実際には低賃金労働力の補填として利用される傾向が強まり、制度本来の意義が失われていました。
人権侵害の懸念
賃金未払い、長時間労働、パスポートの管理などにより、実習生が不当な労働環境に置かれる事例が後を絶たず、国際社会からも「現代の奴隷制度」と批判される状況となっていました。
転籍の制限
一度受け入れた企業からの転籍が原則認められず、実習生が不当な環境に留まるケースが多かったことも大きな問題でした。

1-2. 育成就労制度創設の目的

こうした背景を踏まえ、政府は従来の問題点を解消するため、以下のような目的で育成就労制度を新設しました。

外国人労働者の権利保護の徹底
労働条件や賃金、労働環境の改善を図り、実習生が安心して働ける環境を整備する。
人材育成と長期雇用の促進
技能だけでなく日本語やビジネスマナーなど、職場で必要なスキルの習得を重視し、将来的な特定技能への移行をスムーズにするキャリアパスを構築する。
労働力不足への対応
深刻な人手不足に対応するため、企業と外国人労働者双方にとってメリットのある制度とし、安定的な人材確保を目指す。

2. 育成就労制度の基本構造と特徴

2-1. 新たな在留資格「育成就労」

育成就労制度では、従来の「技能実習」という在留資格に代わり、「育成就労」という新たな在留資格が設けられます。これにより、以下の特徴が実現されます。

長期的な就労とキャリア形成が可能に
育成就労資格は最長3年間の就労期間が想定され、一定の評価試験に合格すれば、特定技能1号へ移行できるため、短期間での帰国ではなく、長期的に日本で働く基盤が整います。
企業側と労働者側の双方にメリット
外国人労働者は初期段階から日本語能力（JLPT N5レベル以上）が求められるため、職場内のコミュニケーションが円滑に行え、企業は即戦力としての活用が期待できます。

2-2. 受入対象職種と制度の統一性

育成就労制度では、受け入れ可能な職種が特定技能制度と原則一致する16分野に限定されます。これにより、制度全体の運用がシンプルになり、以下のような効果が期待されます。

明確なキャリアパスの提示
育成就労期間中に習得すべき技能や日本語力が明確になり、特定技能への移行がスムーズになる。
企業側の採用戦略の見直し
受入可能職種が限定されることで、企業は対象分野に絞った人材育成計画を立案しやすくなり、効率的な採用活動が行えるようになる。

2-3. 転籍の柔軟化

育成就労制度では、一定の条件を満たす場合に外国人労働者が他企業へ転籍できる仕組みが導入されます。具体的な条件としては、
「同一業務区分内で1年以上の就労実績があり、一定の技能および日本語能力試験に合格していること」などが挙げられます。

この転籍の柔軟化は、以下の効果が期待されます。

労働環境の改善
不当な扱いを受けた場合や、より良い労働条件を求める場合、転籍が可能になることで実習生の人権保護が強化される。
企業間での人材流動性の向上
一方で、企業側は優秀な人材が流出するリスクもあるため、給与や待遇、福利厚生の充実による定着策が求められます。

3. 育成就労制度と技能実習制度の徹底比較【育成就労　解説】

ここでは、育成就労制度と従来の技能実習制度との主な違いについて、具体的な項目ごとに比較してみます。

項目	育成就労制度	技能実習制度
制度の目的	人材育成と長期的な人材確保（労働力不足への対応）	国際貢献・技術移転を目的
在留資格	育成就労（最長3年、特定技能1号移行への道）	技能実習1号～3号（最長5年）
受入対象職種	特定技能制度と原則一致する16分野	約90職種、165作業（特定技能2号移行対象含む）
転籍の可否	一定の条件下で転籍が可能（本人の意向を尊重）	原則として転籍不可、やむを得ない場合のみ例外
日本語要件	JLPT N5レベル以上が必須	原則として要件なし（介護分野はN4程度のみ）
管理体制	監理支援機関による厳格な管理体制	監理団体による管理体制

このように、育成就労制度は従来制度の問題点を解決し、より実態に即した運用を目指すための改革と言えます。特に、外国人労働者のキャリアアップと定着を促す点において、大きな転換点となります。

4. 企業と外国人労働者双方に与えるメリット

4-1. 企業側のメリット

育成就労制度の導入により、企業側には以下のようなメリットが期待されます。

日本語能力の高い人材の確保
就労開始前に一定の日本語能力が求められるため、現場でのコミュニケーションが円滑に行え、業務効率が向上します。
長期雇用の実現
育成就労制度を経て特定技能へ移行することで、外国人労働者を長期にわたって活用できる体制が整います。特定技能2号への移行後は在留期間の上限がなくなり、家族帯同も可能になるため、より安定した人材確保につながります。
労働環境の改善による定着率向上
転籍が認められる一方で、企業は給与・待遇面や福利厚生を充実させることで、優秀な人材の流出を防ぎ、定着率の向上が期待できます。

4-2. 外国人労働者側のメリット

育成就労制度は、外国人労働者にとっても魅力的な制度設計となっています。主なメリットは以下の通りです。

経済的負担の軽減
渡航費用や送り出し機関への手数料の一部が企業負担となるため、実習生自身が多額の借金を抱えるリスクが低減されます。
働く環境の選択肢が広がる
転籍制度の導入により、不当な労働環境からより良い職場へ移ることが可能となり、自己の権利保護が強化されます。
キャリアパスの明確化
育成就労制度を経て、特定技能1号への移行が可能となることで、将来的に高度な技能を習得し、キャリアアップが図れる明確な道筋が提示されます。

5. 制度導入に伴う課題と企業の対策

新制度には多くのメリットがある一方で、企業や現場での運用にあたってはいくつかの課題も懸念されます。主な課題とその対策は以下の通りです。

5-1. 採用コストの増加

育成就労制度では、外国人労働者の採用や日本語教育、技能研修にかかる費用が企業負担となるため、1人あたり年間50～100万円のコスト増加が懸念されます。

【対策】

オンライン学習システムの導入による教育コストの削減
共同研修や地域の支援制度を活用して、企業単独での負担を分散する

5-2. 受入可能職種の制限

受入可能な職種が従来の90職種から、特定技能と同じ16分野に限定されるため、これまで対象であった一部の職種は受け入れが難しくなります。

【対策】

自社の事業内容に合わせた人材育成計画を再構築する
制度対象外の職種については、業務の自動化や国内人材の活用を検討する

5-3. 転籍による人材流出リスク

一定条件下で転籍が認められることにより、優秀な外国人労働者がより条件の良い企業へ流出するリスクが高まります。

【対策】

給与や福利厚生、キャリア形成支援など、定着促進のための職場環境の整備を強化する
定期的な人材評価と面談を通じ、早期に不満や問題点を解決する仕組みを導入する

5-4. 日本語教育支援の新たな負担

外国人労働者の日本語能力向上が必須となるため、企業側には教育支援体制の構築が求められ、これが新たな負担となります。

【対策】

効率的なオンライン日本語教育ツールの導入
公的支援制度や地域の日本語学校との連携を活用する
専門の教育支援サービスを提供するパートナー企業の利用を検討する

6. 制度移行に向けた企業の準備と今後の展望

育成就労制度は2026～2027年に施行され、移行期間を経て2030年までに完全導入が見込まれています。企業は早期の準備が不可欠です。

6-1. 企業が今すぐ取り組むべき対策

社内規定や採用フローの見直し
新制度に合わせた就業規則の整備、受入れ体制の強化、評価制度の構築が必要です。
日本語教育支援体制の構築
効率的なeラーニングシステムの導入や、外部の専門教育機関との連携により、教育負担を軽減します。
転籍防止策の実施
労働条件や待遇の改善、キャリアアップの機会提供など、優秀な人材の定着策を講じます。

6-2. 今後の展望

育成就労制度は、外国人労働者の受入れを一層促進し、日本の労働市場における多様性を高めると同時に、企業の競争力強化にも寄与することが期待されます。制度の実効性を高めるためには、政府と企業、そして外国人労働者が一体となった取り組みが不可欠です。今後、各種有識者会議や政府の追加施策の発表にも注目し、柔軟かつ戦略的に対応することが求められます。